Malgré les promesses des deux candidates en 2020 devenues respectivement présidente et vice-présidente RH, et qui se représentent pour un nouveau mandat, les dysfonctionnements perdurent : retards parfois trop longs de paiement et absence de ponctualité, pénurie de personnels en composante ou dans les laboratoires, suivi de carrière insuffisant, absence de transparence des règles de promotion, et donc une forte instabilité des équipes et une dotation insuffisantes en Biatss des laboratoires et scolarités.
Savoirs et confiance partagés propose de :
- Remettre de l’humain et de la proximité dans les Ressources Humaines (RH), la direction du patrimoine immobilier (DPI), la direction du système d'information et des usages numériques (DSIUN) à l’heure du télétravail et du tout numérique.
- Déconcentrer les RH dans le cadre d’une compétence partagée, par exemple par des permanences régulières sur certains sites. Chacun doit connaître et accéder à l’agent qui traite son dossier. Une politique RH qui infléchit une gestion centralisée et considère que la polyvalence d’un agent est un atout, que la proximité n’empêche pas le professionnalisme.
- Favoriser des contrats pluriannuels de vacation pour limiter les collapsus de paiement, alléger les procédures RH et fidéliser les vacataires enseignants notamment.
- Employer à bon escient les outils numériques qui permettent de gagner en efficacité si leur mise en œuvre est accompagnée humainement et pédagogiquement, de façon à éviter que le stress numérique s’installe. L’outil numérique ne doit pas être conçu pour faire des économies mais pour la commodité des usagers, l’efficacité de la gestion et le pilotage de l’établissement.
- Avoir une politique de tuilage qui anticipe des recrutements pour favoriser la transmission des savoirs.
-Déployer une ToIP efficace (Telephony over internet protocol) dans le cadre du télétravail pour maintenir la collégialité et la convivialité.
Centre Pierre-Mendès-France - Tolbiac
Développer des procédures transparentes de recrutement et de gestion adaptées à la diversité des personnels enseignants :
- Revoir les procédures de validation des chaires juniors (CPJ) en faisant préalablement valider par les assemblées de laboratoire et les conseils d'UFR le montage et le dépôt du projet.
- Respecter les classements des comités de sélection (COS) sauf s’il y a eu vice de forme.
- Améliorer l’accueil des professeurs invités comme des nouveaux recrutés en actualisant les livrets d’accueil.
- Fidéliser les vacataires par des contrats pluriannuels.
- Créer des contrats triennaux de professeures et professeurs rattachés pour les directeurs de recherche du CNRS qui souhaitent prendre en charge un enseignement dans toutes ses dimensions (constitution de l’équipe pédagogique, évaluation, suivi administratif).
- Accélérer pour les vacataires l’accès à l’adresse mail Paris1, aux EPI et à l’ENT.
- Assurer aux enseignants chercheurs retraités la pérennité de leur adresse professionnelle.
L’enjeu des carrières et des primes :
- Améliorer la condition de vie des Biatss et garantir davantage de transparence dans le dialogue social, dans la gestion des ressources humaines, dans les critères de promotion, d’attribution de primes.
- Promouvoir conformément à la labellisation HRS4R l’égalité salariale homme/femme.
- Ouvrir la négociation collective, obligatoire dans tous les établissements, sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.
- Mettre en place pour les PRAG-PRCE une politique progressive de convergence de primes ; établir un suivi particulier des carrières par les RH et le rectorat ; élaborer une politique de promotion pour les PRAG-PRCE.
- Garantir la ponctualité du paiement de tous les personnels
- Etablir des protocoles rassurants avec les rectorats pour obtenir le détachement des nouveaux doctorants allocataires de l’enseignement secondaire.
Poser les bases d’une véritable politique de qualité de vie au travail :
- Lutter contre toutes les formes de harcèlement et apporter une réponse rapide après les signalements.
- Développer les formations en gestion des ressources humaines permettant par exemple de prévenir et désamorcer les conflits et les rendre obligatoires à un certain niveau de responsabilité.
- Relancer le service Qualité de vie au travail en lui allouant un budget susceptible de développer des activités diverses.
- Mettre en place une politique volontariste de restauration notamment par l’instauration d’un chèque-restaurant.
- Ouvrir une discussion avec des partenaires locaux pour prendre au sérieux la question des gardes d’enfants des personnels.
- Simplifier sur l’intranet certaines procédures pour les usagers (place de parking de vélo par exemple)
