Améliorer la gestion des ressources humaines dans notre université est un objectif essentiel pour les listes Savoirs et confiance partagés. Il est prioritaire de renforcer le service RH, au bénéfice de ses propres personnels, souvent en souffrance, et conséquemment de l'ensemble des personnels de l'université. En l'état, notre service RH est confronté à une situation qui rend impossible l'accomplissement serein de sa mission :
- Une accumulation de dossiers intraités du fait des carences et alternances
- Une vingtaine de postes publiables ou publiés et qui demeurent non pourvus.
- Une vingtaine de postes publiables ou publiés et qui demeurent non pourvus.
Cette situation est à l'origine du dialogue parfois tendu entre le service RH et les personnels de notre université. Savoirs et confiance partagés prend l'engagement de consolider au plus vite ce service et, ce faisant, de le mettre en mesure d'améliorer son écoute aux demandes des personnels. Dans cette même perspective d'écoute et de compréhension mutuelle, Savoirs et confiance partagés entend déconcentrer les services centraux pour rapprocher l’administration centrale des composantes.
Politique RH pour les personnels des bibliothèques, ingénieurs, administratifs, techniques, pédagogiques, sociaux et de santé (Biatpss).Pour les personnels Biatpss, des changements profonds résultent du recours de plus en plus fréquent à des contractuels plutôt qu’à des fonctionnaires (près de 40% à Paris 1 de contractuels), au risque de précariser les personnels et de fragiliser les équipes. La politique RH doit limiter ce turn-over et la perte de compétences qu’il entraine.
Continuer à recruter des fonctionnaires afin de mieux stabiliser les équipes Biatpss
L’université doit ouvrir plus de concours pour accueillir des fonctionnaires afin de stabiliser davantage les équipes et d’offrir des perspectives de carrière dans la fonction publique. Un tuilage des recrutements est à envisager sur certaines fonctions afin d’éviter un collapsus dans la gestion des dossiers.
Construire une politique RH raisonnée où les compétences et les fonctions des agents sont reconnues
Chaque structure doit être dotée d’un organigramme qui permet de reconnaître les fonctions et les compétences des agents. L’université doit disposer d’une cartographie des emplois identifiant précisément les fonctions, les sujétions et l’expertise des agents afin de déterminer le niveau des rémunérations et des gratifications (NBI notamment).
Une politique indemnitaire juste et ambitieuse pour les personnels Biatpss titulaires
La politique indemnitaire de notre établissement pour les personnels Biatpss titulaires est peu attractive. Les montants mensuels de prime y sont sensiblement plus faibles que dans les établissements franciliens ou provinciaux comparables. Dans le cadre d’une politique de recrutement raisonnée, nous nous engageons à proposer des augmentations d’IFSE qui permettront de rattraper le retard accumulé depuis plusieurs années par notre établissement.
Une politique salariale plus juste pour les Biatpss contractuels
Paris 1 a établi récemment une charte des personnels Biatpss contractuels qui offrira bientôt une grille d’avancement des contractuels mais qui, par rapport à la précédente, creuse l’écart avec les titulaires à fonction égale. Or de nombreux établissements offrent des rémunérations et des prestations plus attrayantes. La politique de recrutement doit aussi être plus transparente. Une inertie dans les pratiques RH aurait pour conséquence de graves difficultés pour recruter et fidéliser les personnels Biatpss dans notre université.
Un dialogue social rénové
Il est important que les parties prenantes au dialogue social, au sein du comité social d’administration, puissent échanger de manière constructive et apaisée. Nous nous engageons à débattre avec bienveillance et écoute avec les organisations syndicales, qui sont les relais naturels de leurs collègues.
Favoriser les carrières au sein de l’université
Afin de maintenir à Paris 1 les compétences, la gestion des ressources humaines doit permettre le développement des carrières au sein de l’université, et doit utiliser tous les outils disponibles de progression salariale des Biatss : pour les fonctionnaires, les possibilités de promotion et de repyramidage ; pour les contractuels, la mise en place d’entretiens périodiques de carrière, avec une grille permettant la progression des rémunérations. La marge de progression par rapport à la situation actuelle est importante, sachant combien les Biatss ont souvent été les « oubliés » du système : absence d’actualisation des situations administratives ; gel des rémunérations pendant plus de 3 ans chez les contractuels ; « oubli » de prévenir les agents de possibilités de promotion ; limitation arbitraire du repyramidage, empêchant les agents de bénéficier du dispositif…
La restauration collective pour les personnels
Nous assistons depuis plusieurs années maintenant à la disparition de nombreux Crous aux abords des différents centres de notre établissement. Nous nous engageons à mettre en œuvre des solutions pérennes pour faire droit à la participation financière de notre établissement aux frais de déjeuner. Il pourra s’agir, selon les centres, de conventionnement avec des restaurants administratifs, ou d’une participation de notre établissement pour des chèques-repas.
Politique RH pour les personnels enseignants.
Chaque année, le gel de postes publiables d’enseignants sert de variable d’ajustement pour rétablir l’équilibre budgétaire. Il faut limiter ces restrictions autant que faire se peut. D’autre part, les grandes lignes de notre action viseront l’amélioration de l’accueil des enseignants statutaires et une meilleure prise en charge des vacataires et contractuels.
Améliorer l’accueil et le reclassement des enseignants statutaires
Pour les enseignants statutaires qui rejoignent l’université, il est essentiel d’améliorer le traitement de leur dossier RH et de leur reconstruction de carrière afin d’éviter une erreur de prise en compte de leur ancienneté. Pour les collègues étrangers, dont le dossier de reclassement est complexe, un accueil personnalisé est préconisé. Enfin les professeurs invités doivent être remboursés et payés plus rapidement.
Mieux reconnaître l’investissement des PRAG/PRCE dans l’université
Si les enseignants chercheurs ont bénéficié par la LPR d’un relèvement de la prime d’enseignement supérieur, il n’en a pas été de même pour les PRAG/PRCE. Nous souhaitons compléter leur prime par une contribution de Paris 1 autant que faire se peut. Il faut aussi demander au rectorat qu’un IPR soit référent des directeurs d’UFR et des collègues PRAG/PRCE pour le suivi de carrière de ces derniers.
Accélérer le paiement des vacataires
Le déploiement de l’outil de gestion OSE permet un paiement régulier des vacataires. Toutefois, les difficultés de mise en place de l’outil ont engendré des retards de paiement persistant. En améliorant le processus de gestion et en favorisant le lien entre composantes et service RH, nous souhaitons progresser vers la mensualisation des vacataires.
